1. Introducción
Como una de las actividades del curso Área del Conocimiento de la Gestión de los Recursos Humanos en la
Administración Profesional de Proyectos se plantea definir los Desafíos del Director de Proyectos en la
Selección de Personal.
2. Desarrollo
Como hemos visto en las 2 primeras semanas de nuestro curso,
el Director Profesional de Proyectos se enfrenta a diferentes tipos de desafíos
durante la selección de personal.
Muy posiblemente el primer desafío consista en la correcta
definición del proyecto, mediante el acta del proyecto, la definición del
alcance y la estructura del desglose de trabajo. Estos tres documentos nos
ayudaran a definir los recursos que se necesitaran como parte del proyecto y
también nos podrían ayudar a definir el momento en que cada miembro deba
involucrarse.
Segundo, se deberán definir los roles y responsabilidades de
los miembros del equipo mediante el organigrama y la definición del puesto,
ambos serán de mucha ayuda para poder definir los requisitos y características
que necesitaremos en el equipo del proyecto, ambos deben ajustarse a la
realidad del proyecto debido a que no queremos miembros sobre calificados con
el riesgo de que dejen el proyecto pronto por no cumplir sus expectativas o
miembros poco calificados que puedan afectar el rendimiento del proyecto y el
resto del equipo.
El siguiente desafío depende principalmente del tipo de
organización en la que se desenvuelve, ya que dependiendo de ella no tiene o
tendrá alguna injerencia en la selección del personal.
En una organización funcional este no tiene injerencia en la
selección del personal, cada gerente funcional le asigna los recursos que el
considere.
En una organización matricial dependiendo de que sea débil,
equilibrada o fuerte, el director del proyecto tiene diferentes roles. En el
caso de la débil, el director del proyecto es más que todo un coordinador, no
tiene recursos humanos propios, debe recurrir a los otros gerentes funcionales
para obtener los miembros del equipo que ellos le quieran asignar, no
necesariamente los que necesita. En la matricial equilibrada, se da una
situación similar a la matricial débil, pero con la diferencia que el director
del proyecto tiene una función más formal, pero de igual manera depende de los
otros gerentes para obtener sus recursos humanos. En los 2 casos anteriores se
requiere una gran capacidad de negociación con el fin de obtener los miembros
calificados necesarios para el proyecto. En estos casos habrá ocasiones en las
que será necesario escalar al nivel gerencial superior para poder formar el
equipo con el personal requerido. Por último tenemos, la organización matricial
fuerte, en ella se tiene un director del proyecto y personal administrativo
dedicado, en este caso también necesitan recursos de otros departamentos pero
el balance de poder está más hacia el lado del director de proyecto, por lo que
el nivel de negociación es menos intensivo.
Por ultimo tenemos la organización orientada a proyectos, en
ella los directores de proyecto cuentan con su propio equipo humano, muy
posiblemente han sido seleccionados por su propio director junto al
departamento de Recursos Humanos.
Basado en lo anterior y a menos que la organización sea
orientada en proyectos, el desafío del director de proyectos esta basado en el
poder de negociación que este pueda tener o desarrollar para obtener los
recursos suficientes y capacitados para cubrir los puestos necesarios que
puedan lograr el éxito del proyecto. Si el director no tiene bien desarrollada
su capacidad de negociación posiblemente no llegará a tener los recursos
necesarios y/o calificados que requiere.
Independientemente del tipo de organización otro de los
desafíos es contar con el personal idóneo para el puesto requerido, para ello
no es suficiente contar con el manual del puesto o con los roles y
responsabilidades. Actualmente hay factores a considerar que nos podrían
dificultar el poder conseguir el candidato idóneo. Por ejemplo, que no se
puedan encontrar suficientes oferentes para el puesto solicitado, o que no
cumplan con todos los requisitos. Por otro lado, no se garantiza que el
entrevistado cuente con las destrezas y habilidades necesarias. Es por esa
razón que las recomendaciones o referencias son importantes, necesitamos
comprobar por medio de otras fuentes los atestados de los candidatos. Habrá ocasiones en que se contrate un
‘junior’ en el cual la organización decida formarlo como una inversión a
futuro. Expuesto lo anterior, es importante considerar varios entrevistadores y
puntos de vista antes de escoger un candidato, cada entrevistador puede
plantear preguntas desde diferentes perspectivas para dar su criterio objetivo
en la ayuda de la selección del candidato más adecuado.
Con lo visto hasta ahora es de suma importancia evaluar por
un lado los requerimientos que se necesitan de los miembros del equipo y por
otro lado la correcta selección del personal. Muchas veces no se toma el tiempo
necesario para llevar a cabo ambas exigencias y se puede correr el riesgo de
contratar el personal menos adecuado con el riesgo para el proyecto y el
equipo.
3. Conclusión
En los procesos de gestión de recursos humanos es de suma
importancia el correcto desarrollo del plan de recursos humanos y los adecuados
procesos para la adquisición del equipo para asegurarnos la correcta selección
del personal, el cual será de suma importancia en el desarrollo del proyecto y
del equipo humano.
4. Bibliografía
Guia del PMBOK (4ta. Ed.). (2008). Newton Square, PA. Project Management Institute.
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